Yli kolmenkymmenen vuoden kehittämisyhteistyö satojen yritysjohtajien kanssa on saanut minut ihmettelemään yritysjohtajien lujaa uskoa ulkopuolisten toteuttamiin koulutusohjelmiin. Olen pystynyt seuraamaan aitiopaikalta, miten yritykset ovat käyttäneet kymmeniä tuhansia euroja koulutusohjelmiin ilman, että niillä on ollut suurempaa vaikutusta ihmisten toimintaan.
-
Yli kolmenkymmenen vuoden kehittämisyhteistyö satojen yritysjohtajien kanssa on saanut minut ihmettelemään yritysjohtajien lujaa uskoa ulkopuolisten toteuttamiin koulutusohjelmiin. Olen pystynyt seuraamaan aitiopaikalta, miten yritykset ovat käyttäneet kymmeniä tuhansia euroja koulutusohjelmiin ilman, että niillä on ollut suurempaa vaikutusta ihmisten toimintaan.
Onneksi olen nähnyt myös monta onnistunutta kehittämisprojektia, joissa toiminnan muutokset ovat tuottaneet loistavia tuloksia. Missä ero? Milloin kehittämisprojekti tuottaa toivottua tulosta?
Koulutusinvestoinnit tuottavat harvoin odotettua tulosta, jos johto uskoo liikaa koulutuksen tehoon: ”Nyt olemme panostaneet myyjien ja esimiesten koulutukseen, nyt meidän ihmisemme ovat tehokkaampia ja parempia.” Tuskin ovat.
Sekä esimiesten että myynnin toiminnan tehostaminen on verrattavissa kehittymiseen vaativassa teknisessä urheilulajissa – esim. golfissa tai tenniksessä.
Jokainen, joka on harrastanut näitä lajeja ja hakenut apua kehittymiselleen valmennuksesta, tiedostaa tosiasian, että oma peli kehittyy olemattoman vähän itse valmennuksessa. Siellä saa tietoa omista suorituksista ja siitä, miten omaa peliä voi kehittää. Itse kehittyminen vaatii valmennuksen jälkeen paljon määrätietoista soveltamista ja harjoittelua.
Valmennusohjelmat luovat kyllä edellytykset kehittymiselle, mutta ilman johdon aktiivista työtä kehittyminen jää haaveeksi tai ainakin pelkästään yksilöiden vastuulle.
Onneksi osa yksilöistä motivoituu ja lähtee tekemään valmennuksen jälkeen aktiivisesti työtä oman kehittymisensä eteen. He kehittyvät johdosta riippumatta. Tai huolimatta.
Koko organisaation, osaston tai tiimin toiminnan tehostuminen voi tapahtua vain ja ainoastaan johdon ja esimiesten tuella. Kehittyminen ja toiminnan tehostaminen vaativat pitkäjänteistä, päivittäistä työtä. Tukemista, kannustamista, palautetta ja vaatimista. Yksilöiden erilaista johtamista ja valmentamista.
Onnistunut kehittämisohjelma edellyttää johdolta tiivistä yhteistyötä konsultin kanssa ennen ohjelman käynnistämistä kehittämisalueiden ja tavoitteiden määrittämiseksi ja vielä enemmän työtä valmennusohjelman jälkeen.
Vain johdon vahva sitoutuminen kehittämistavoitteisiin mahdollistaa menestyksellisen kehittämisohjelman. Sitoutuminen tarkoittaa työtä ja ajankäyttöä kehittämisohjelman suunnittelussa ja toteuttamisessa. Näitä tehtäviä ja vastuita ei voi antaa ulkopuoliselle konsultille.
Ammattitaitoisista, ulkopuolisista kehittäjistä on varmasti hyötyä. He pystyvät sparraamaan, kehittämään ja tukemaan johdon toimintaa ja toimimaan johdon välineenä ja lisäresurssina organisaation toiminnan kehittämisessä, mutta kehittämistavoitteiden saavuttamisessa johdon toiminta on avainasemassa – eivät koulutus eivätkä konsultit.
